HR제도혁신과 변화관리 - 변화관리를 위한 HR 제도 혁신 Up

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HR제도혁신과 변화관리 - 변화관리를 위한 HR 제도 혁신

HR제도혁신과 변화관리 - 미리보기를 참고 바랍니다.

변화관리를 위한 HR 제도 혁신

1. 들어가며

신경영관리기법을 정확하게 정의하는 것은 쉬운 일이 아니다. 90년대 중반부터 우리나라에서 유행하기 시작한 기업문화, TQM, 리엔지니어링, 또는 연봉제 등과 같은 신인사제도에서부터 최근의 지식경영, 6시그마에 이르기까지 여러 가지 경영혁신기법들을 통칭하여 신경영관리기법이라고 할 수 있을 것이다. 한마디로 신경영관리기법은 기업의 경쟁력 강화를 위한 다양한 경영혁신활동을 의미한다.

이러한 신경영관리기법의 지향점은 기업의 체질개선을 통한 경쟁력 강화이며, 이를 위해 동원되는 수단이 각종 경영혁신기법들이다. 경영혁신의 많은 부분들이 구성원들과 관계가 있으며, 특히 인사제도 및 조직관리 또는 리더십과 관계되는 것이 많다. 유연적 생산체제 구축을 위한 다기능화, 직무통합과 직무순환, 능력주의 혹은 성과주의 인사제도, 고성과 작업조직, 임파워먼트, 참여형 경영관리 등이 그것이다.

기업현장에서 이러한 신경영관리기법들이 쉽게 받아들여지는 것은 아니다. 특히, 노동조합이 있는 기업의 경우 신경영관리기법들이‘노동통제 강화와 노동자들 사이의 경쟁을 촉발시키는 새로운 형태의 테일러리즘’이라는 거부감이 강한 것이 현실이다. 기업의 HR담당자의 역할은 이러한 경영혁신기법들이 노동조합이나 구성원들에게 잘 받아들여질 수 있도록 제도의 설계뿐만 아니라 도입과정에서 변화관리 등 다양한 활동을 병행해야만 한다.

2. 변화관리의 의의와 단계별 활동

새로운 제도가 도입될 때 이를 받아들이는 구성원들이나 조직은 일정 기간 동안 업무혼선과 불안감 등으로 인해 업무의 집중도와 효율성이 떨어지는 등 많은 문제점들이 생겨난다. 개별적인 불평과 불안, 불만 등은 자칫 잘못하면 집단적인 문제가 될 수 있으며, 때에 따라서는 노사갈등으로 비화될 수도 있다. 이처럼 부정적인 현상이나 상황을 사전에 예방하거나 최소화할 수 있도록 노력하는 활동이 바로 변화관리(Change Management)다.

일반적으로 변화관리는 그 목적에 따라 다섯단계 정도로 구분할 수 있다. Denial(부정) 단계, Resistance(저항)단계, Understanding(이해)단계, Exploration(조사)단계, Commitment(몰입)단계 등이 그것이다. 이러한 단계에서 알 수 있듯이 변화관리는 단순히 부정적인 인식이나 불만을 해소하는 데 그치는 것이 아니라, 구성원들을 조직이나 업무에 몰입할 수 있도록 하는 것까지 포함된 것이다.

HR제도 개선에 따른 변화관리를 효율적으로 수행하기 위해서는 우선적으로 변화관리 활동을 주도적으로 수행할 수 있는 변화관리 TFT를 구성하고 해당인력들에게 책임을 부여해야 한다. 일반적으로 CEO산하에 Steering Committee형태의 의사결정과 협의를 위한 임원들로 구성된 위원회를 설치한다.

이 위원회는 변화의 방향을 제시하는 역할을 맡는다. 위원회 산하에 임원을 책임자(PMO)로 하여 HR제도별 세부 실행안을 기획하는 HR제도 PM, ERP시스템을 구축하는 IT 인프라 PM, 이해관계자별 커뮤니케이션을 수행하는 커뮤니케이션 PM 등을 두며, 책임자는 팀장급에서 임명된다. 이 중에서 커뮤니케이션 파트는 변화관리 교육을 지원하고 변화주도자 육성을 지원한다.

이러한 조직의 운영은 CEO의 강력한 의지표명과 신속한 의사결정 확보, 각각 담당부서별 업무역할 및 책임의 명확화, PMO에게 주어진 자원을 배치하고 업무를 조율할 수 있는 권한 부여 등을 운영의 기본원칙으로 하여 진행된다. 중요한 것은 CEO의 의지인데 이는 HR의 변화 필요성에 대한 강한 commitment와 변화관리 TFT에 대한 Sponsorship으로 나타난다.

인사제도 개선에 따른 변화에 대한 저항을 최소화하면서 조직의 지속적인 성과향상을 위해서는 단계적 변화관리 노력이 필요하다.

Melt the resistance→Accelerate the change →Build up sponsorship→Consolidate the change 단계는 변화관리담당자의 단계별 과제이며, Unfreezing→ Moving→Refreezing 은 구성원들의 변화수용성 변화 단계다.

3. 인사제도 개선과 변화관리

다른 경영혁신기법 등과 달리 인사제도의 개선에서 변화관리가 중요한 것은 인사제도가 가진 특성 때문이라고 할 수 있다. 무엇보다 인사제도의 변화는 변화의 강도나 범위에 따라 전사적으로 상당한 영향을 미치게 된다. 또한 인사제도는 구성원 개인에게 직접적으로 영향을 미치기 때문에 이해관계를 달리하는 여러 이해관계자(stakeholder)에 대한 설득과 동의의 과정이 필요하다. 또한 인사제도는 개선을 통해 단기간의 양적인 기대효과를 제시하기 어렵기 때문에 장기적이고 지속적인 설득작업을 필요로 한다. 이와 함께 기업문화 및 업무관행의 변화가 수반되어야만 성공적인 제도가 수립될 수 있다. 인사제도는 설계나 기획보다는 운영이 중요하므로 운영과정에서 지속적으로 이해관계자들과의 커뮤니케이션을 필요로 한다.

이처럼 변화관리에서 커뮤니케이션은 중요한 솔루션이자 실행방법으로 사용된다. 효과적인 커뮤니케이션을 위해서는 무턱대고 대화를 많이 시도하기보다는 변화관리의 이슈를 선정하고 이슈에 따른 방향을 정하며, 이를 통해 핵심적인 활동을 구체화하는 등 계획적이고 체계적인 접근이 요구된다. 즉, 저항을 최소화하고, 변화를 가속화하며, 지원을 확립하고 변화를 공고하게 해야 하는 것이다.

커뮤니케이션 활동은 변화관리 담당부서와 구성원 혹은 이해관계자간에 쌍방향적으로 이루어져야 한다. 일방향적인 커뮤니케이션은 변화관리를 촉진시키기보다는 일방적인 강요나 지시로 흐를 가능성이 많기 때문이다.

쌍방향적 커뮤니케이션을 위해서는 커뮤니케이션의 대상자별 특성에 맞는 메시지를 설정하고 사보, 각종 홍보물, 게시판 등 커뮤니케이션 경로를 선택하고 이해관계자를 대상으로 교육, 설명회, 워크샵 등의 활동을 해야하며, 제도변화에 대한 구성원들의 수용성에 관한 조사 등 모니터링 활동을 수행하여야 한다. 또한 각종 게시판이나 Q&A방 등을 통해 피드백을 받


자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11009178&sid=qjfRnf777&key=



[문서정보]

문서분량 : 3 Page
파일종류 : HWP 파일
자료제목 :
파일이름 : HR제도혁신과변화관리.hwp
키워드 : HR제도혁신과,변화관리,변화관리를,위한,HR,제도,혁신



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