근로기준법상 해고 예고제도에 대하여 - 근로기준법상 해고예고제도에 대하여
해고 예고 - 미리보기를 참고 바랍니다.
근로기준법상 해고예고제도에 대하여
Ⅰ. 해고 예고의 의의
근기법 제32조는 ‘사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 예고를 하거나 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.’고 규정하고 있다. 즉 사용자가 근로자를 해고할 때에는 비록 정당한 이유가 있는 경우에도 갑작스런 해고로 인하여 받게 될 근로자의 생활의 곤궁과 실업의 위험을 감안하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 여유를 부여하거나 그 기간 동안의 생계비를 지급할 필요가 있다.
이와 같은 해고의 예고는 정당한 이유가 있는 경우에 적용되는 것이므로 해고의 예고를 했다고 하여 정당한 이유 없이 해고할 수 있는 것은 아니다.
Ⅱ. 해고예고의 내용
1. 예고의 방법
해고의 예고에 있어서는 반드시 해고될 날을 명시해야 한다. 불확정 기한이나 조건을 붙인 예고는 예고로서의 효력이 없다. 또한 일단 해고예고를 하고 나면 추후에 이를 취소하여도 근로자의 동의가 없는 한 철회로서의 효력이 없다. (민 543조 2항)
2. 예고의 기간
예고는 적어도 30일 이전에 하여야 한다. 그리고 동조항의 30일은 근로일이 아니고 역일로 계산되므로 30일 중에 휴일, 휴무일이 있더라도 이 기간이 연장되지 않는다. 또한 ‘적어도 30일전’에 해고를 예고하도록 규정함으로써 사용자와 근로자의 개별적 합의, 취업규칙, 단체협약에 의하여 예고기간을 연장할 수 있는 가능성을 예정하고 있다. 그러나 예고기간을 30일 미만으로 단축하는 합의, 취업규칙, 단체협약은 그 부분에 한하여 무효가 된다.
3. 예고수당 지급의무
30일 전에 해고예고를 하지 않는 경우에는 이에 갈음하여 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로서 지급해야 한다. 이와 같은 예고수당은 과거의 노무제공에 대한 반대급부가 아니므로 근기법상의 임금이나 민법상의 보수로 볼 수 없으며, 근로자가 퇴직하는 경우에 지급사유가 발생할 때부터 14일 이내에 지급하여야 하는 금품도 아니다.
그러나 근기법 제32조에서 해고의 유효요건으로서 창설된 예고수당이 임금은 아니지만 임금에 준하는 것이라고 할 수 있으므로 해당 근로자에게 직접 전액을 통화로 지급해야 한다는 근기법 제42조를 유추 적용해야 하며 이를 지급하지 않는다는 특약이나 분할하여 지급한다는 약정은 무효라고 해석된다. 또한 예고수당은 ‘해고하고자 할 때’ ‘지급하여야 한다’는 법문언상의 표현이나 예고수당의 지급이 예고기간 만료와 같은 효력을 갖는다는 점을 고려할 때 늦어도 해고와 동시에 지급하여야 한다고 해석된다.
4. 예고기간 중의 근로관계
사용자가 근로자에 대하여 해고예고를 했다 하더라도 예고기간 만료시까지는 정상적인 근로관계가 유효하게 존속된다. 따라서 예고기간 중에는 근로자와 사용자가 정상적인 근로관계에 있는 때와 같이 임금 또는 근로를 청구할 수 있음은 물론이나 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우라도 사용자는 임금을 지급해야 할 것이다. 이는 예고수당제도를 함께 두고 있는 취지에도 부합된다.
5. 해고예고기간과 해고금지기간의 관계
가. 해고금지기간중 해고예고 허용여부 : 유효설도 있으나 무효설이 판례와 다수설
나. 해고예고기간중 해고금지사유의 발생
<학설>
1)절충설 : 금지기간이 길면 무효, 짧으면 유효
2) 무효설
3) 효력정지설 : 해고예고 자체는 유효하나 금지사유의 발생으로 그 효력의 발생이 일시적으로 정지 ( 다수설)
Ⅲ. 즉시해고 (해고예고의 예외)
1. 의의
근기법 제32조 1항 단서는 ‘천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우’에는 즉시해고할 수 있음을 규정하고 있다.
사용자가 자신의 귀책사유 없이 돌발적으로 야기된 불가항력적 상황으로 인하여 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에까지 해고예고를 강요한다는 것은 형평에 반하고 근로자가 사용자에 대하여 중대한 의무위반 행위를 함으로써 기본적 신뢰관계를 파괴하는 경우에까지 근로자에게 해고예고의 보호를 부여할 필요가 없기 때문이다.
2. 요건
1) 부득이한 사유
‘부득이한 사유’라 함은 예고를 할 여유와 필요가 없는 사유로서, 예컨대 해당 사업상의 중심이 되는 중요한 건물, 설비 또는 기계등의 소실과 같이 돌발적이고 불가항력적인 경우를 말한다. 그리고 부득이한 사유로 인해 ‘사업계속이 불가능한 경우’라 함은 사업의 전부 또는 대부분의 계속이 불가능한 경우를 말하며 사업의 일부의 계속이 불가능한 경우는 이에 해당되지 않는다.
2) 근로자의 귀책사유
‘근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상의 손해를 끼친 경우’에도 해고예고 없이 근로자를 즉시 해고할 수 있다. 법문상으로는 불법행위법적 성격을 지닌 것으로 국한시키고 있으나 근로계약관계의 즉각적인 소멸을 정당화하는 사유는 이와 같은 불법행위법적 성격을 지닌 것 이외에 근로자와 사용자 사이에서 채권, 채무관계의 유지를 더 이상 기대할 수 없는 즉 근로계약관계의 당사자 사이의 신뢰가 중대하게 침해되었는가의 여부를 중심으로 판단하여야 할 것이다.
이에 대해서는 노동부장관의 승인을 받아야 한다. (승인받았을 때의 효력 -- 판례는 유효)
그러나 근로관계의 소멸이라는 효과를 가져오는 즉시해고사유에 관하여 행정기간인 노동부장관에게 사법적 판단을 맡긴다는 것도 문제일 뿐만 아니라, 정당한 이유 없는 해고의 구제는 노동위원회가 담당하고 즉시해고 사유의 정당성에 관해서는 노동부장관이 판단하도록 한 것은 법의 집행에 있어서 통일성을 기하기 어려우며 균형을 상실한 제도라고 생각된다.
Ⅳ. 해고예고제도의 적용범위
1. 기간의 약정이 있는 근로계약과 해고예고
정당한 사유를 근거로 기간을 정한 경우에는 원칙적으로 기간의 만료로 근로계약관계는 종료하며 해고예고도 요하지 않는다. 그러나 정당한 이유가 없음에도 불구하고 기간을 정하거나 또는 정당한 사유를 근거
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11012931&sid=ddangkung&key=
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